close
تبلیغات در اینترنت
انگیزش کارکنان

ندای مشاور

انگیزش کارکنان
امروز جمعه 27 مهر 1397
مشاوره عمومی مشاوره خصوصی

آخرين ارسالي هاي انجمن

انگیزش کارکنان

راهبردهای معاصر انگیزش کارکنان

یک رابطه حمایتی متقابل و سالم مبتنی بر اعتماد، گشودگی[1] و احترام، می تواند منجر به جوّ کاری گردد که در آن کارکنان  از خودشان چیز بیشتری می خواهند (سعی  می کنند موثرتر باشند). بهر حال، ایجاد این نوع از فرهنگ سازمانی در عصر اطلاعات آسان نیست. شما چگونه کارکنانی که ... در دفاتر مجازی کار می کنند را بر می انگیزید ؟ سازمان ها چگونه با وجود تغییرات و تحولات، اعتماد کارکنانشان را حفظ می کنند . ممکن است پاسخها توسط جفری ففر، پروفسور استنفورد فراهم شود که اخیرا یک رابطه قوی بین اَعمال فرد محور[2] و سود بالاتر سازمان و ترک شغل کمتر کارکنان را گزارش داد. سازمان هایی که افراد را در درجه اول قرار می دهند تصدیق می کنند که بسیاری از راهبردهای انگیزشی مذکور، حتی در طول زمانِ عدم اطمینان، از شایستگی برخوردارند .


*انگیزش از طریق طراحی شغل

ما بیان کردیم که کارکنان امروزی بر مشاغلی که پاداش هایی مانند حس پیشرفت، چالش، تنوع و رشد فردی فراهم کند، ارزش زیادی می نهند. می توان مشاغل موجود را طراحی مجدد کرد، بنابراین، آنها ویژگیها یا بازده هایی خواهند داشت که از نظر درونی برای کارکنان، خشنود کننده هستند. حداقل سه برنامه طراحی وجود دارد.

*چرخش شغل

چرخش شغل شامل اجازه دادن به کارکنان جهت انتقال در میان مشاغل، بخش ها و وظایف مختلف است. کارکنان تشویق شده اند  تا وظایف را به شیوه ای از پیش تعیین شده در دوره زمانی، به طور متناوب -٢,٣ یا بیشتر- انجام دهند. برای مثال  ممکن است کارکنی یک چرخ را به طور مونتاژی در یک هفته سوار کند، سپس آن را بررسی کند و بخش هایی را برای سر هم بندی در طول ٣ هفته سازمان دهد. چرخش شغل، پیشرفت کارراهه را از طریق آموزش همزمان کارکنان تسهیل می کند و همچنین به مدیران این امکان را می دهد که مانعی در مقابل غیبت به وجود آمدند . در مواردی که شغل بسیار تکراری است، چرخش شغل می تواند از خستگی بکاهد.

*گسترش شغل

گسترش شغل یعنی توسعه  وظایف یا مسئولیت های کارکنان. هنگامی که شغلی قدیمی[3] می شود انگیزش اغلب از طریق تشویق کارکنان به یادگیری مهارتهای جدید یا پذیرش مسئولیت های جدید می تواند افزایش یابد. ممکن است یک دستیار مدیریتی یاد بگیرد که چگونه  بودجه را برگزیند. آموزش های دستی را توسعه دهد یا برگه های گسترده[4] را فراهم آورد؛ ممکن است مدیری یاد بگیرد که چگونه به کارکنان در چند بخش آموزش دهد.   Lands' End ، یک شرکت سفارش کالا، ترتیب " تسهیم شغل " را به وجود آورده  که در آن نمایندگان فروش تلفن، یک روز را برای کار در ناحیه دیگر شرکت، مرخصی می گیرند. یک نفر، میزِ فروش را هر سه شنبه برای کار در بخش مرجوعات ترک می کند. کارکن دیگری یک روز در هفته را به نصب فراورده عکس ها در کاتالوگ کارگاه عکس ها تخصیص می دهد. کارمندان از چالش های جدید لذت می برند و شرکت از طریق داشتن کارکنانی که در چند جنبه از کار، آموزش دیده اند، سود می برد. در طول دوره های شلوغ، این کارکنان می توانند شکاف های استراتژیک را پر کنند.

*غنی سازی شغل 

غنی سازی شغل تلاشی است در جهت مطلوبتر و خشنود کننده تر ساختن مشاغل، که به موجب آن، انگیزش درونی تحریک می شود. یک رویکرد، تکالیف جدید و مشکل تر را به کارکنان می گمارد؛ رویکرد دیگر به آنها اقتدار اضافی  اعطا می کند. شرکت هتل ریتز – کارلتون این استراتژی غنی سازی شغل را با موفقیت عظیمی به کار برده است. به کارکنان آن برای سروکله زدن با شکایت مشتریان و حل مشکلات بدون درگیر شدن مدیریت، اختیار داده شده بود. تلاش های غنی سازی شغل تأیید می کند که بسیاری از کارکنان امروزی بر پاداش های درونی مانند پیشرفت، رشد شخصی و چالش ارزش می نهند.



*انگیزش از طریق مشوق ها

مشوق ها اغلب برای بهبود کیفیت، کاهش حوادث، افزایش فروش، بهبود توجه و تسریع تولید بکار می روند. سازمان ها مکررا برخی  اشکال مشوق ها را برای تحریک نتایج بکار می گیرند. در شرکت الکتریکی لینکولن وابسته به اوهایو، طرح پرداخت کارمزدی، همراه با پاداش کاری، بسیار موفق بوده است. این شرکت که محصولات جوشکاری طاق ( آرک ) و موتورهای الکتریکی صنعتی را تولید می کند از سال ١٩٣٥ سود آور بوده و هیچ کارکنی را در طول صدسال کاریش در ادارات ایالات متحده ازکار برکنار نکرده است.

بسیاری از شرکتها در حال تجربه برنامه هایی هستند که به ارائه ایده های جدید پاداش میدهد. این برنامه ها که تحت عنوان کار آفرینی معرفی شده اند، کارکنان را تشویق می کنند تا در محل کار بدنبال ایده ها باشند و در ازای آن، شرکت پول، تجهیزات و زمان انجام آن را فراهم می آورد. برای مثال شرکت ٣ ام  (3M) ، کارکنانش را تشویق می کند تا ١٥درصد زمان شرکت را به آزمایش ایده هایشان بپردازند.

*انگیزش از طریق فرصتهای یادگیری

فرصتهای یادگیری هم در شغل و هم خارج از آن می تواند نیروی انگیزشی قویی باشد. کارکنان پی برده اند که آموزش و دانش برای فرصت و رشد فردی بسیار مهم است. روزابت ماس کانتر می گوید" شانس یادگیری مهارت های جدید وبکار بردن آنها در عرصه های جدید، یک بر انگیزندۀ مهم در محیط متلاطم و آشفته است زیرا به سمت تامین آینده جهت گیری شده است". البته اگر کارکنان متوجه شوند که مشارکت شان در برنامه های آموزشی منجر به افزایش حقوق، پیشرفت یا کار معنی دارتر می شود بیشتر برانگیخته خواهند شد تا در آن مشارکت کنند.

سازمانهای دارای صد نفر کارمند یا بیشتر، سالانه حدود ٦٠میلیون دلار برای آموزش رسمی هزینه می کنند. بسیاری از این شرکتها از تکنولوژیهای ارتباطی پیشرفته برای ارائه آموزش و دستورالعمل استفاده می کنند.

*انگیزش از طریق توانمند سازی

در سرتاسر عصر صنعتی، کارکنان اغلب انتظار دارند که هنگام شروع کار، نظرات، خلاقیت و علائق  ظاهریشان

را بیان کنند. بسیاری از کارکنان با اصول و خط مشی های کاری سفت وسخت مواجه شده بودند. امروزه ما  شاهد ضرورت حضور نیروی کاری هستیم که برای کارشان مسولیت بیشتری می خواهند. آنها فرصت  بیشتری برای ابراز خود و فرصت هایی برای تصمیم گیرهایی که واقعا مهم هستند می خواهند.

توانمند سازی اشاره دارد به خط مشی هایی که قدرت و مسولیت را با پایین ترین رتبه های سازمان به اشتراک می گذارند. این، جنبه بسیار مهم اقتصاد نوین است. هنگامی که کارکنان برای تصمیم گیری در مورد کالا ومنافع سازمان، توانمند شده اند، احساس غرور، ابراز وجود و  مالکیت را تجربه می کنند.

توانمند سازی به عنوان یک استراتژی انگیزشی بر این اصل مبتنی است که کارکنان از شغلشان چالش ومعنی شخصی[5] می خواهند. همچنین تصدیق می کند که کارکنان سطح پایینتر، اغلب، اطلاعات مهم دربارۀ چگونگی بهبود محصول و فرایندها و برآوردن بهتر نیازهای مشتری را در تصرف خود دارند.

گرچه تلاش های توانمند سازی در حال رشد آوازه هستند، این استراتژی انگیزشی نباید به عنوان راه حل تند و کم دوام تلقی شود. توانمند سازی نیازمند تعهد درازمدت افراد و منابع مادی از جانب مدیران عالی است. اغلب چندین سال طول می کشد تا کارکنان به مدیری که یک برنامه توانمندسازی را آغاز میکند کاملا اطمینان کنند.

*انگیزش از طریق تجارب دیگران

پیشتر در این فصل، پیشگویی خودکام بخش معرفی شد: شما احتمالا به آن چیزی که انتظارش را دارید دست می یابید. اما جنبۀ دیگری از نظریه انتظار هم وجود دارد: انتظارات دیگران هم می تواند به انگیزش شما نیرو بخشد.

بسیاری از پژوهشها بر این امر صحه گذاشته اند که افراد تمایل دارند به شیوه ای عمل کنند که همسان باانتظارت دیگران از آنهاست. در مطالعه کلاسیک پیگمالیون در کلاس درس، روبرت روزنتال و استرلینگ لوینسون، دانشمندان دانشگاه هاروارد، اهمیت تاثیرات انتظارات معلمان بر دانش آموزان را توصیف کردند. آنها دریافتند که هنگامی که معلمان انتظارات بالایی از دانش آموزانی خاص دارند که معتقدند دارای توانایی ذهنی و ظرفیت یادگیری شگرفی هستند، آن دانش آموزان سریعتر از دیگران در همان گروه یاد می گیرند – حتی با وجود آن که معلمان بطور آگاهانه با دانش آموزان دارای پیشرفت بالاتر[6] بطور متفاوت رفتار نکنند. این معلمان بطور غیر مغرضانه، انتظارات بالای خود را با دانش آموزانی که فکر می کنند دارای توانایی های ذهنی قوی هستند مراوده می کنند.

معلمان، والدین و سرپرستان در موقعیتی هستند که انتظارات کم یا زیادشان را مراوده می کنند. بهر حال، یافته های پژهشی در بازنگری کسب و کار هاروارد، نشان می دهد که رؤسای خیرخواه می توانند سهوا عملکرد زیردستان را از طریق مبادله پیامهایی که باعث خود تردیدی کارکنان می شود کاهش دهند. اجازه دهید بگوییم کارکنی یک عرضۀ مهم اما ضعیف را برای مشتری تدارک می بیند. سپس رئیس شروع به تماشای این شخص بطور بسیاردقیق میکند که آیا طرح او کامل شده است. کارکن احساس میکند که اطمینان سرپرست را از دست داده وبه قضاوت در مورد خودش شک می کند: او ابتکار بسیار کمی به خرج میدهد و پیشنهادات محدودتری ارائه می کند. این موید بدگمانی رئیس است. سپس رئیس  حتی در سرپرستی دقیقتر کارکن درگیر می شود. در این نقطه، هر دو در رابطۀ مخربی که به هیچ یک سود نمی رساند،گرفتار شده اند.



*استراتژی های خود انگیزی[7]

مطالب ارائه شده در این فصل به تبئین این امر می پردازد که استراتژی های انگیزشی چگونه، چرا، چه موقع و در کجا عمل میکند و ما سازمانهای بسیاری را شناسایی کرده ایم که هر آنچه می توانند انجام می دهند تا کارکنانشان را برانگیزند تا در شغل بمانند و بهره وری شان را بهبود بخشند. اما برخی سازمانها تا زمانی که کارتان را انجام میدهید، پروایی از این ندارند که شما برانگیخته هستید یا خیر. اگر شما از کار و زندگیتان راضی باشید این عالی است! اگرشما آرزوی زندگی شخصی و/یا حرفه ایِ پرشورتر و مهیج تری دارید، حدس بزنید چرا؟ پاسخ، فراروی شماست. استراتژی های خود انگیزی ذیل می توانند به شما کمک کنند تا بسوی پتانسیل تان حرکت کنید.

به خارج از قلمرو راحتی و آسایش[8] رهسپار شوید. بسیاری از افراد بهپتانسیل کامل خود دست نمی یابند؛

زیرا از مبادرت کردن به خارج از قلمرو آسایش می ترسند. این افراد، اغلب کمتر از آنچه سزاوارش هستند کسب معاش می کنند، تلاش کمی برای ترفیع یافتن به پستی چالش انگیزتر اعمال می کنند، ازگمارش هایی که ممکن است کارراهه شان را برافرازد نیز سرباز می زنند. برخی افراد در قلمرو آسایش باقی می مانند چون از موفقیت می ترسند. این ترس می تواند از منابع مختلفی ریشه بگیرد؛ مانندعزت نفس پائین یا تربیت خانوادگی.

یک  نقطه آغازین خوب برای اجتناب از ترس از موفقیت، منعکس کردن آنها در پیام هایی است که از خانواده و دوستان درحین رشد دریافت می کنید. آیا آنها  از افرادی که  موفقیت کار راهه را تجربه می کنند یا ثروتمند هستند می رنجند؟ آیا آنها به شما می گویند که به دیگر بچه ها اجازه دهید در بازی ها یا بحث و جدل های مختلف پیروز شوند زیرا در غیر این صورت هیچکس شما را دوست نخوهد داشت؟ آیا شما می بینید که الگوی «ترس از موفقیت» چگونه می تواند رشد یابد؟ پس، از آن یاد بگیرید که توانائیهایتان را به نمایش بگذارید. این امر می تواند شامل داوطلب شدن برای کار در پروژه ای جدید باشد که به شما امکان می دهد مهارت خود رانشان دهید. درنهایت یاد بگیرید که چگونه خودتان را به افرادی که دربارۀ درآمدها و پیشرفت شما تصمیم می گیرند عرضه کنید.

یاد بگیرید شغلی که از آن متنفرید را دوست بدارید. بیشتر افراد شروع به انجام شغلی با درجه ای از اشتیاق و فداکاری می کنند. سپس با گذر زمان،خشنودی شغلی کاهش می یابد. ممکن است کار تکراری باشد یا افزودن وظایف جدید منجر به استرس گردد. جانیس بوچر، نویسنده دوست بداریم شغلی که از آن متنفریم بیان می کند که میتوان عشق شما به شغلی که برایتان بد شده را باز پس گیری کرد. یک رویکرد، طراحی مجدد شغلتان است چنانکه چالش و تنوع بیشتری و استرس کمتری را به ارمغان آورد. آیا شما می توانید وظایفی که دوست ندارید را به افراد دیگر محول کنید تا آنها انجام دهند؟ آیا شما می توانید پروژۀ خاصی را انجام دهید که به شما معنی بیشتری از شغل بدهد؟ آیا می توانید کارهایی انجام دهید که به شما احساس خوبی دربارۀ خود و شغلتان بدهد؟ برای مثال یک صندوق دار سوپرمارکت به منظور بهبود خدمت ممکن است شروع به  توجه ناب به مشتریان کند و درباره نیازهایش بیشتر بیاموزد. یک خبرنگار روزنامه که برای اهمیت دادن به احساس گرایی به هنگام نوشتن داستان های جدید تحت فشار است، ممکن است استانداردهای بالاتری را برای صداقت در گزارش قرار دهد.

خود را از بدگمانی (بدبینی)[9] مصون دارید. در فصل ١٦، ما بدگمانی را به عنوان الگوی تفکر مخرب توصیف می کنیم که آکنده است از خرده گیری و ظن درباره انگیزه های دیگران. جان وانوس، دانشمند دانشگاه ایالت اهایو، اظهار می کند که کارکنان هنگامی بدگمانی را پرورش می دهند که کارفرمایان گشوده و صادق نباشند. متاسفانه، یک نگرش بدبینانه نسبت به یک جنبه از اعمال شرکت، می تواند اعتقاد و باور کارکن درباره همه جوانب شرکت را تحت تاثیر قرار دهد. برای مصونیت از بدگمانی، در ابتدا باید ذهنی باز داشته باشید و از وسوسه شدن جهت نقد مدیریت در ازای هر مشکل واقعی یا خیالی اجتناب کنید. زمانی برای آموختن دلایل تغییرات به وجود آمده صرف کنید و سعی کنید حقیقت را از افسانه جدا نمائید. به خاطر داشته باشید که شهرت می تواند منبعی از اطلاعات صحیح و غلط باشد. در بسیاری موارد ،اخبار بد توجه بیشتری را نسبت به اخبار خوب حاصل می کند.

در جهت تعادل تلاش کنید(تلاش در جهت تعادل). هنگامی که ما در زندگی حس تعادل چندانی نداریم، انگیزش کاهش می یابد. اغلب، خط ظریف بین کار شخصی و زندگی شخصی وی،محو شده است. هنگامی که به کارکنان دستور داده می شود تا بیش از وقت معین کار کنند از آنها خواسته می شود تا رویه انجام کار را به سرعت تغییر دهند و در دوره های زمانی طولانی از خانه به کار سفر کنند یا درخواست مرخصی را رد کرده باشند، تعارض بروز می کند.

برای به دست آوردن تعادل، زمانی را صرف چیزی کنید که بازتابگر مهمترین در زندگی شماست و سپس سازگاری های لازم را به عمل آورید.

خود انگیزی فرایندی مستمر است. ما باید گزینه هایی درباره سطح خود انگیزشی که می خواهیم حفظ کنیم را به وجود آوریم .

[1] openness

[2] People-centered practices

[3] stale

[4] spreadsheets

[5] Personal meaning

[6] Higher achieving

[7] Self motivation

[8] Comfort zone

[9] cynicism

منبع

https://www.google.com/reader/view/#stream/feed%2Fhttp%3A%2F%2Fmohsenazizi.blogfa.com%2Frss.aspx

 

 

دسته بندي: روانشناسی شغلی و سازمانی,

ارسال نظر

نام
ایمیل (منتشر نمی‌شود) (لازم)
وبسایت
:) :( ;) :D ;)) :X :? :P :* =(( :O @};- :B /:) :S
نظر خصوصی
مشخصات شما ذخیره شود ؟ [حذف مشخصات] [شکلک ها]
کد امنیتیرفرش کد امنیتی